Treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D): motivos para investir e os desafios para a implantação

Em um mercado cada vez mais competitivo, é importante que as empresas tenham profissionais capacitados para oferecer serviços e produtos de qualidade. Por isso, o treinamento e desenvolvimento de pessoas (também conhecido como T&D) é indispensável.

Contudo, para obter êxito no T&D, os gestores precisam alinhar os treinamentos aos objetivos e necessidades da empresa e se adaptar às constantes mudanças do mercado. 

Dessa forma, será possível impactar positivamente o desenvolvimento da equipe e atender as expectativas da organização.

O que é treinamento e desenvolvimento de pessoas?

O treinamento e desenvolvimento de pessoas é um processo que busca treinar os colaboradores de uma empresa e desenvolver as competências necessárias para exercerem as suas rotinas de trabalho na organização. 

O objetivo do treinamento e desenvolvimento de pessoas é reduzir os gaps existentes nos profissionais da organização e fazer com que possa ser extraído o melhor do potencial de cada um.

Ou seja, o T&D pode tanto aprimorar as competências que um profissional já possui, quanto desenvolver novas. Elas podem ser relacionadas a habilidades técnicas (hard skills) ou então comportamentais (soft skills).

Como colocar o T&E em prática? 

Além do método tradicional em sala de aula, os avanços tecnológicos trouxeram novas práticas capazes de transformar o processo de aprendizagem, possibilitando, assim, colocar o treinamento e desenvolvimento de pessoas em prática. 

Confira as práticas de treinamentos mais comuns: 

1. E-learning

O e-learning é o modelo de aprendizagem a distância, ou seja, é realizado de forma online por meio de vídeo-aulas em um ambiente virtual de aprendizagem, que são as plataformas de e-learning. 

Cada vez mais as empresas têm optado pelos treinamentos digitais, pois eles podem otimizar o tempo dos profissionais responsáveis pelo T&D e também dos colaboradores.

2. Microlearning

Microlearning é um formato de aprendizagem online que transmite pequenas doses de conhecimento em um período de curta duração. 

Dessa maneira, as aulas são reduzidas, com linguagem simples e cheia de recursos multimídia, que facilitam a compreensão do conteúdo, otimizando o seu tempo de produção e auxiliando no engajamento dos alunos.

3. Mobile learning

O mobile learning é uma das modalidades mais recentes de aprendizagem. Ele permite que os treinamentos sejam acessados por plataformas de aprendizagem que viabilizem o uso de dispositivos móveis conectados à Internet, sejam eles smartphones, tablets, etc. 

Assim, os colaboradores passam a poder assistir às aulas durante o percurso até chegar à empresa, no ônibus ou em qualquer momento que ele encontrar em sua rotina corrida de trabalho. 

4. Blended learning

O blended learning, ou aprendizagem híbrida, é uma modalidade que integra os treinamentos presenciais e os que são realizados online. O modelo costuma funcionar com os conteúdos mais teóricos aplicados nas aulas à distância e as atividades práticas por meio de aulas presenciais. 

Assim, ele permite a otimização do tempo gasto nos treinamentos, mas também garante a interação presencial com os alunos.

5. Gamificação

A gamificação é uma estratégia que pode ser utilizada em treinamentos corporativos. Ela consiste em utilizar os elementos e técnicas de jogos para transmitir o conteúdo ao aluno. Com ela, é possível tornar os conteúdos menos entediantes e repetitivos, fator que auxilia no engajamento e motivação dos alunos. 

Sendo assim, ela promove uma competição saudável, com desafios semelhantes ao de jogos e com objetivos a serem alcançados.

Então, como montar um programa de treinamento e desenvolvimento?

Para aplicar os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas na sua empresa, você precisa superar quatro etapas: diagnóstico, planejamento, execução e avaliação. 

Vamos entender melhor sobre elas? 

1. Diagnóstico

Consiste em entender as necessidades da empresa. As pontuais e de curto prazo para os treinamentos, e as gerais e de longo prazo para o desenvolvimento. 

Uma das técnicas a serem usadas é o mapeamento de competência. Que nada mais é do que buscar as lacunas entre as competências necessárias e percebidas. 

No desenvolvimento de pessoas, os critérios podem vir do que é preciso para gerir mudanças, carreira e educação continuada. Nos treinamentos, também é possível pensar em problemas pontuais, como integração de colaboradores, capacitação para um cargo, etc.

2. Planejamento

A tarefa aqui tem dimensões diferentes conforme se pensa em treinar ou desenvolver. Se for um plano para carreira, por exemplo, será preciso descrever as necessidades em cada um dos cargos e funções, e escolher os treinamentos específicos para cada momento. Veja uma checklist com as principais tarefas de planejamento do T&D:

  • Listar as necessidades encontradas;
  • Fixar os objetivos do programa, ou seja, quais gaps se busca resolver;
  • Escolher o tipo de treinamento e a metodologia;
  • Definir os destinatários;
  • Criar um plano de ação:
  • O que será treinado?
  • Por quê?
  • Onde?
  • Quando?
  • Quem é o responsável?
  • Como será feito?
  • Quanto custa?  

3. Execução

Dentro do plano de ação, você precisa definir os pontos da execução. O passo a passo da execução é o seguinte:

  • Comunicar aos colaboradores o plano de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
  • Aplicar os tipos e métodos de T&D;
  • Levantar dados para avaliar o desempenho, como notas, pesquisas de satisfação e Acompanhamento das mudanças nos resultados da empresa;
  • Consolidar os resultados em um documento.

4. Avaliação

A parte final consiste em verificar duas coisas: a qualidade do programa e o impacto gerado nos colaboradores. O primeiro é feito cruzando dados relativos aos tipos e métodos empregados:

  • Custos;
  • Satisfação dos participantes com cursos, instrutores, materiais etc.;
  • Notas de desempenho nos programas.

Já o impacto é a mudança concreta gerada pelo programa. Isso é feito com a comparação em um gráfico. Na primeira linha, projeta-se o que ocorreria sem a intervenção, e, na segunda, o que aconteceu. A diferença entre as duas coisas é o impacto. 

O impacto pode ser positivo, negativo ou neutro conforme a capacidade de melhorar os pontos indicados como necessidades e cumprimento dos objetivos de T&D. 

Dicas para não errar ao definir os objetivos do treinamento

A maioria dos erros no alinhamento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas vem da imprecisão na identificação da “necessidade do negócio”, passando para um modo de entrega precoce, com informações limitadas.

Por isso, a  área de desenvolvimento de pessoas precisa adotar uma abordagem consultiva, de modo que possa:

  • Identificar os problemas reais;
  • Definir os benefícios da inovação em aprendizagem para o negócio;
  • Estabelecer o valor mensurável para a organização. 

Desse modo, quando houver uma demanda, deve começar a fazer as perguntas certas para adquirir as informações relevantes e agir. 

Agora é só colocar em prática todas as nossas dicas e experimentar todos esses benefícios! 

Mas lembre-se do ponto importante que abordamos durante o artigo: antes de criar um programa de treinamento e desenvolvimento de pessoas, identifique as reais necessidades e os objetivos da empresa!

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Pai, filho, educador e apaixonado por inovação!
Graduado em Gestão de Tecnologia da Informação com MBA em Liderança e Gestão Empresarial. Já são mais de 20 anos com atuação em empresas ligadas ao Agronegócio nas áreas de gestão, consultoria e educação corporativa.

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